BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini,
studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu
kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah
terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para
pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun
alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen serta hal-hal yang berkaitan dengan seleksi.
B. Batasan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang diatas maka penulis merumuskan batasan masalah yang mencakup
tentang :
1. Apa
pengertian rekrutmen…?
2. Apa tujuan
rekrutmen…?
3. Apa prinsip
rekrutmen…?
4. Apa proses
dan sumber rekrutmen…?
5. Apa
pengertian seleksi…?
6. Apa proses
dan tahapan seleksi…?
7. Apa system
seleksi dan efektif…?
8. Apa faktor
penting yang diperhatikan dalam seleksi…?
9. Apa saja
jenis-jenis seleksi…?
10. Apa masalah
yang ditemukan dalam seleksi…?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Rekrutmen
Rekrutmen
merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak
mereka menjadi karyawan.
1. Pengertian
Rekrutmen
Ada beberapa
pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut :
a. Henry
Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”
b. Drs.
Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi.”
c. Menurut Randall S. Schuler dan
Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen
antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
d. Menurut Noe
at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial.
e. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment)
adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Jadi
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga
kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen
adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses
untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan
tertentu yang tersedia di perusahaan.
2. Tujuan
Rekrutmen
Menurut
Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain
sebagai berikut:
a. Untuk
memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca
pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
jangka waktu yang masuk akal.
c. Meningkatkan
citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan
positif terhadap organisasi atau perusahaan.
3. Prinsip
Rekrutmen
Menurut
Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:
a. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai
dengan kebutuhanyang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu
sebelumnyaperlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
b. jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai
dengan jobyangt ersedia, untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja dan
analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan.
e. Feksibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum
4. Proses Dan
Sumber Rekrutmen
Proses
pelaksanaan rekrutmen dan biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.
Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan
rekrutmen
a. Proses
Rekrutmen
Adapun dalam
proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
1) Penyusunan
strategi untuk merekrut
Dalam
penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
2) Pencarian
pelamar-pelamar kerja
Banyak atau
sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan
yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3) Penyaringan
atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.
Di dalam
proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi
karena alasan yang tidak tepat.karena pada tahan ini kadang terjadi kejanggalan
akibat tidak sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.
4) Pembuatan
kumpulan pelamar
Kelompok
pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat
yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
b. Sumber
Rekrutmen
Sumber-sumber
rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan
informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,
perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi
profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
1) Pelamar Langsung
Pelamar
langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk
melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan
ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau
pengalaman pelamar yang bersangkutan.
2) Lamaran Tertulis
Para pelamar
yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai
bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari
dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan
atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen
lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota
organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan
menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara,
tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber
rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
i. para pencari
tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari
tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi
lebih ringan.
ii. para pegawai
yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha
agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
iii. para pelamar
sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya
sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya
ternyata diterima.
iv. pengalaman
banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini
menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.
4) Iklan
Pemasangan
iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak
digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai
media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
5) Instansi Pemerintah
Di setiap
pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja,
departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah
yang cakupan tugas sejenis.
6) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu
perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja.
7) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.
8) Lembaga Pendidikan
Lembaga
pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga
pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah
dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari
lapangan kerja.
B. Seleksi
Seleksi
merupakan usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur,
cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk
menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
1. Pengertian Seleksi
Pengertian
atau definisi seleksi antara lain adalah sebagai berikut:
a. Seleksi
menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
b. Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang
sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah
mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta
jumlah yang dibutuhkan.
c. Menurut Siagian (2006), bahwa proses seleksi pegawai
merupakan salahsatu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses
manajemen sumberdaya manusia. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik
yang diambiluntuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana
yangakan ditolak.
2. Proeses Dan Tahapan Seleksi
Menurut
Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung
jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui
proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerjayang paling memenuhi
syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai,
proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan
pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan
faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitandengan pekerjaannya
kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurattentang diri pelamar
yang bersangkutan.
Menurut
Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian bekerja sama dengan elemen-elemen,
yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian
kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.
Elemen-elemen
tersebut yaitu: Elemen pertama dalam
proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa
karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan
khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji
dan upah yang rendah,tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau
ketidakpuasan tentangupah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan
harus menentukanbagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh
dariperusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan
dalamperusahaan.
Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas
dankewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan
tiappekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.Kinerja
tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka.Rancangan
berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.
Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu
pekerjaan.Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawanseperti
apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.
Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi
ciri sifat, keahlian dan latar belakangindividu yang harus dimiliki untuk
mengkualifikasi pekerjaan.
Secara
singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut:
i. Surat Rekomendasi
Pada umumnya
surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaankarena semuanya
mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkanbagaimana isi rekomendasi yang
terutama tentang sifat-sifat orang yangdirekomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
ii. Format lamaran
Perlunya
format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksimendapatkan informasi atau
data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat
screening untuk menentukan pelamar dalammemenuhi spesifikasi pekerjaan yang
minimal dan secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah
dialami pelamar dan status pekerjaanyang sekarang.
iii. Tes
Kemampuan
Tes
kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan
syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara
pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk mendapat
tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur
tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi danberfungsi untuk
meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakanpekerjaan, reaksi,
kepandaian dan potensi.
Selain
tahap-tahap tersebut juga terdapat beberapa tahap yang lain yaitu ; tes
potensial akademik, tes kepribadian, tes pisikologi, wawancara, evaluasi
kesehatan, serta keputusan penerimaan.
3. Sistem Seleksi Dan Efektif
Menurut
Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksikaryawan baru
merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calonstaf dan pengajar
itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatusistem seleksi yang
menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencaripeluang untuk meningkatkan
cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilanperusahaan. Sistem seleksi yang
efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu :
a. Keakuratan,
artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapatmemprediksi kinerja
pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapatdipertimbangkan ketika melakukan
seleksi, seperti apa kelemahan dari: Instruktur yang kurang menguasai materi,
Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempatkerja,
Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah.
b. Keadilan,
artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil
jika: Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten,
Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar, Menyaring pelamar
berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan
saja.
c. Keyakinan,
artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat
yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi
apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan
efektif dan baik, Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses
seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil,
Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.
4. Faktor
Penting Yang Diperhatikan Dalam Seleksi
Menurut
Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapaisemua sasaran yang
diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajarsemakin sering
berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf dan
pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi danpribadinya,
sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agardapat
mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaanselama
jangka waktu tertentu.
Tanpa sistem
seleksi yang efektif, perusahaan akan menaggung resiko, antara lain: Satu Peningkatan biaya, sebagai akibat
kesalahan ketika penerimaan staf danpengajar akan menimbulkan inefisiensi
dengan membengkaknya biaya. Dua Motivasi
staf dan pengajar yang rendah. Tiga Kualitas
pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Empat Kurangnya upaya manajer atau
supervisor dalam membimbing bawahannyamaupun inisiatif untuk kemajuan
perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasipada pengisian lowongan yang tidak
diharapkan.
5. Jenis –
Jenis Seleksi
Menurut
Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkanorang-orang dengan
kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:
a. Seleksi
Administrasi, Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang
dimilliki pelamaruntuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
dimintaorganisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, domisili atau
keberadaan status yang bersangkutan, sutar lamaran, sertifikasi keahlian, pas
foto, copy identitas, pengalaman kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan,
surat keterangan sehat dari dokter, akte kelahiran.
b. Seleksi
secara tertulis, dimana meliputi : Tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat,
tes minat dan prestasi.
c. Seleksi
tidak tertulis dimana meliputi : wawancara, praktek,serta kesehatan atau medis.
6. Masalah –
Masalah Yang Ditemukan Dalam Seleksi
Menurut
Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan,keadilan dan
keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi
masalah-masalah seleksi berikut ini:
Banyak
pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanyaf okus pada sebagian
kecil informasi yang utama tentang keberhasilanpekerjaan, sehingga melalaikan
sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,pewawancara kurang dapat
mengembangkan pelamar secara lengkap.
Pewawancara
terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan.
Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan
akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar.
Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan
pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika
sudah menjadi staf dan pengajar.
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini
yaitu;
1. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak
dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Tujuan dari
rekrutmen sendiri yaitu Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja, dan
Meningkatkan citra umum organisasi. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan
dalam proses rekrutmen dimana akan
memberikan citra yang baik terhadap perusahaan.
3. seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan
guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap
paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan
4. ada tiga
jenis-jenis seleksi dengan tingkat masalah yang berbeda-beda dalam proses
seleksi.
B. Saran
Sebagai
manusia yang tidak pernah lepasa dari kesalahan, tentu saja dalam makalah ini
masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan yang harus diperbaiki.
Oleh karena
itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca,
serta dosen pengajar demi kelayakan makalah ini dan berbesar hati memaafkan
kekurangan dan kesalah penulis dalam makalah ini.
DAFTAR
PUSTAKA
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh ( terjemahan ), Jakarta:
Penerbit Erlangga
papu
johanes, 2001. Organisasi industry.artikel.jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar